社員全員が採用の責任者！ 新人は「みんなで育てる」が共通認識【OCEAN TOKYO WHITE 代表 七五三掛 慎二さん】#1
美容師を目指す学生、新天地を目指すスタイリストさんにとって、避けては通れない就職活動。採用を勝ち取るためには、どんな準備が必要？ 心がまえは？ そんな疑問を、実際のサロン採用担当者にインタビュー！
今回は、メンズサロン界トップクラスの人気を集める「OCEAN TOKYO」にフォーカス。お話を伺ったのは、トップスタイリストとして活躍しながら、人事にも携わっているOCEAN TOKYO WHITE代表の七五三掛（しめかけ） 慎二さん。4回にわたりOCEAN TOKYOの採用事情に迫ります！
第1回目は、OCEAN TOKYOの採用事情について。基本的な採用までのフロー、志望者の傾向など、採用についてお聞きします。
※直近で行われたフローをもとに取材をしております。年ごとに都度変更・調整がある場合がございます
お話を伺ったのは…
OCEAN TOKYO WHITE 代表 七五三掛 慎二さん
OCEAN TOKYOのオープニングから在籍。本店の店長を経験後、OCEAN TOKYO WHITEの代表に就任。今もなおプレイヤーとして第一線を走り続けながら人事にも携わっている。
スタッフ一人一人が責任を持つために全員で採用に携わっている
――OCEAN TOKYOは、在籍しているスタイリストも採用に関わると伺いました。
詳しくお聞かせください。
「みんなで」決められるようにしたくて、僕が人事を任されてから導入した仕組みです。
「僕は良いと思っていない」「私は選んでいない」とならないように、在籍しているスタイリストたち全員が責任を持つ構図にしたかったんですね。そういう仕組みがあれば、新人育成の際に、周りをよく見たり、把握しようとする意識が持てる。そうなると、採用するときにどの店舗とマッチングするのか、どの人をアシスタントとしてつけたいとか、スムーズに決めることができると思ったんです。
――では、店舗の配属先はみなさんも一緒に決めている？
そうですね。在籍しているスタイリストにも必ず面接の様子をチェックしてもらっています。面接のときの服装や雰囲気を見させていただき、配属する店舗などを決定するような形をとっています。
OCEAN TOKYOは、「一部」の人間だけではなく「全員」が一丸となって、新人の子たちを育てる意識を大事にしています。
――後ほど、面接の様子について伺います。
まずは、OCEAN TOKYOの採用事情について教えてください。
新人については一次に書類選考、二次は集団面接、三次はサロンワークを行うフローにしています。
スタイリストの中途採用は、都度面接の人数に変動があるため臨機応変に対応。また、三次試験のサロンワークに加えて実技試験があります。実技試験は、在籍していたサロンで経験してきたことを教えてもらうために実施しています。
――新卒採用についてお聞きします。
最も重要視しているフローは？
三次に行うサロンワークです。
サロンワークをしないで採用した事例は今まで一度もありません。ここが一番重要視しているポイントです。履歴書や面接の様子を照らし合わせて、答え合わせをするようなイメージでしょうか。書いてあることと行動が伴っているかを確認する場面として、重要視しているフローですね。
新しいことに挑戦できる人に期待
――志望者の傾向を教えてください。
一番多いのはトップを獲りたい人。OCEAN TOKYOが今まで築き上げてきた実績を見て、目指してきている人がほとんどでしょうか。
あとは、OCEAN TOKYOが創るスタイルやサロンの雰囲気が好きで応募している学生も多く見受けられます。
――OCEAN TOKYOが求める人材とも言える？
あくまで傾向ですが…そういった特徴の人が在籍しているスタッフに該当していると感じます。何でも新しいことに挑戦できる人は、ある程度の期待が持てますよね。
――積極性のある人が望ましい？
一概にそうとは限りません。でも入社して安心したり、現状維持を好んでいる人は続かなかった印象です。野心が強くチャレンジ精神旺盛な人ほど、結果を残している傾向があります。
本来の力を発揮してもらうために自然体でいることを意識
――面接やサロンワークなど学生と接する機会において、意識しているところは？
なるべく、自然体でいるようにしています。
僕はOCEAN TOKYO WHITEの代表としてサロンに立っていますから、ほかのスタイリストたちと比べて圧倒的に話す機会が少ない。これは業務的な部分もあるのですが、そもそも会社の幹部的立場の人と話すことに抵抗があると思うんですね。
本来のパフォーマンスを発揮してもらうため、緊張させないように気をつけています。
取材・文／東 菜々
